En cette période de pénurie des talents, la fidélisation est au centre de toutes les attentions. Elle passe entre autres par une expérience au travail satisfaisante et enrichissante.
A ce titre, deux notions sont utiles pour apprécier ce qui pourrait contribuer à la satisfaction d’un salarié. L’expérience client, tout d’abord, toutes choses égales par ailleurs. Mais surtout la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT), devenue récemment QVCT.
Par cet article, nous souhaitons vous apporter des repères sur cette dernière notion, très riche et trop souvent réduite au droit au télétravail et aux enjeux de déconnexion. Alors qu’il y a tant à faire pour prendre la QVCT à son compte, et non la subir !
Bonne lecture.
I/ Le cadre de la QVCT
1.1 Origines de la réforme et éléments de définition
Depuis les années 1970 et jusqu’il y a peu, on parlait encore de QVT. Mais le 31 mars 2022, cette expression a été remplacée dans le Code du travail par « Qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Un nouvel acronyme créé dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel sur la santé au travail du 9 décembre 2020 et entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail ».
Plus qu’une simple lettre, celle-ci remet au centre du débat les conditions de travail des salariés. Elle réaffirme alors que la qualité de vie au travail « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ”faire du bon travail” dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation », comme décrit par l’ANI QVT de 2013. Ainsi la QVCT « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».
Mais ne nous y trompons pas : cette lettre supplémentaire réaffirme que la QVCT passe avant tout par les pratiques managériales, le maintien en emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite des transformations, et les relations interpersonnelles. Même si les cours de yoga ou le baby-foot ont aussi leur utilité 😊
Enfin, la QVCT met le manager au centre de la motivation des salariés, tant ses pratiques (degré d’autonomie et responsabilisation, reconnaissance et valorisation…) peuvent améliorer mais aussi dégrader sa qualité de vie au travail.
1.2 Un renforcement de la prévention de la santé au travail
La QVCT rappelle avant tout l’intérêt de protéger la santé des salariés en agissant à la source du risque. C’est pourquoi la loi du 2 août 2021 précitée renforce le rôle des SPSTI[1] et des entreprises en matière de prévention :
· Promotion des actions de prévention primaires,
· Redéfinition du harcèlement sexuel,
· Renforcement de la formation des membres du CSE,
· Création d’un passeport de prévention,
· Renforcement de l’évaluation des risques professionnels (DUERP)…
Enfin et depuis le 31 mars 2022, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut désormais aussi porter sur les conditions de travail (article L 2242-1 du code du travail).
Besoin d’un éclairage personnalisé ? Amaïa RH est à vos côtés ! |
II/ Les innombrables leviers de la QVCT
Le salarié a su gagner en importance comme « partie prenante » dans les cartes mentales des dirigeants. Les leviers d’attraction et de fidélisation des talents se sont donc multipliés et étendus, bien-au-delà des éléments de rémunération :
· L’intégration : un onboarding inclusif permettant de prendre ses marques, un accès correct à la RH surtout dans les premiers mois, un parrain/marraine ou un tuteur. Lisez donc notre article de décembre dernier sur le sujet !
· Les avantages sociaux : CSE, tickets restaurant chèques vacances, conciergerie, crèche, congés parentaux… ;
· L’alignement sur les évolutions sociétales : diversité, inclusion, égalité de traitement hommes-femmes, accueil et intégration des personnes en situation de handicap… ;
· La place aux aspirations professionnelles connexes : congé création d’entreprise, ouverture d’une micro-entreprise en parallèle du salariat, projets intrapreneuriaux, missions humanitaires, associatives ou en pro bono ;
· L’évolution professionnelle : formation continue, schéma d’évolution de carrière, mobilité interne, latitude à recruter ou à faire appel à des prestataires, accompagnement aux changements de carrières suite à une inaptitude ou des restrictions médicales… ;
· La qualité de l’environnement de travail : qualité des locaux, ergonomie du poste de travail, matériel à jour technologiquement, bande passante internet suffisante, politique de télétravail et droit à la déconnexion ;
· L’intelligence administrative : des procédures simplifiées pour poser ses congés, pouvoir acheter des abonnements ou accéder à des logiciels simples sans passer par l’IT, avoir une avance de frais en cas de déplacements fréquents… ;
· Le confort managérial : l’accessibilité à son supérieur dans les organisations matricielles et internationales et l’humanité de ses pratiques : développement des potentiels, horaires de réunions acceptables, outils collaboratifs (intranet, SharePoint, réseau social d’entreprise…) ;
· La cohésion d’équipe : mise en place d’action pour la développer les séminaires, activités ludiques et /ou sportives, afterworks périodiques, déjeuners à thème… ;
Zoom sur : Créer des moments de partage et de célébration En novembre dernier, l’un de nos articles revenait sur le séminaire QVCT que nous avions animé chez notre client Lemon Energy. Prenez le temps de le parcourir, car il offre un visage particulièrement humain et enthousiasmant de ce que peut être aussi la QVCT, par l’événementiel 🙂. |
· Le soin des équipes : conférences sur le droit à la déconnexion, gestion du stress, gestion du temps et l’équilibre vie pro / perso, détection des risques de bore / brown / burn out, sessions d’ammas assis (massage en entreprise), de Yoga ou de méditation,… ;
Connaissez-vous les différences entre Bore, Brown & Burn out ?
· La parentalité : accompagner vos salariés femmes ou hommes dans leur parentalité, par une organisation du travail et le choix de modes de garde adaptés à leur situation. Beaucoup de progrès ont été accomplis en la matière ces dernières années et il existe désormais une large panoplie d’outils[2] pour favoriser un bon équilibre entre vie pro / vie perso.
Certains de ces éléments ont été conquis de haute lutte, que ce soit par les représentants du personnel, les syndicats ou de simples salariés soucieux de leur mieux-travailler. D’autres sont à l’initiative de la direction, sincèrement soucieuse d’améliorations ou en recherche de productivité voire d’attractivité supplémentaire... Mais au final, seuls les bénéfices aux salariés comptent 😉
Besoin d’identifier les pratiques les plus en phase avec votre culture d’entreprise et vos objectifs ? Parlons-en autour d’un café ! |
III/ Avant de vous lancer …
3.1 Le but n’est pas de cocher toutes les cases…
Seules les plus grandes entreprises ou les plus attractives sont capables d’adresser des propositions à leurs salariés dans la majorité de ces domaines. Pourtant chacun, quelle que soit sa taille, est en mesure de poser une ou quelques actions qui pourtant ne manqueront pas d’impacter le bien-être de ses équipes 😊
Ce qui compte le plus, c’est la cohérence, l’alignement sincère à votre identité et vos valeurs corporate.
Tout comme pour la marque employeur, soyez transparent.e.s et lancez-vous par envie conviction plutôt que par obligation ou effet de mode !
Et c’est là où cela devient intéressant en termes de réflexion pour les entreprises. De la même manière que vous vous évertuez à proposer un discours attractif à vos futures recrues, empreint de références à votre ADN et à vos valeurs, en délivrez-vous toujours les preuves ? Et par la suite, est-ce que vous pilotez vraiment le sujet ?
3.2 Des questions à vous poser avant d’investir en QVCT
Avant de vous lancer tête baissée, nous vous invitons à vous poser les questions suivantes :
· Quelle est votre proposition globale ou Employee Value Proposition ? Et derrière, quel cocktail de caractéristiques choisissez-vous pour composer votre QVCT ?
· Pourquoi cette proposition ? En quoi est-elle le reflet de votre véritable identité, de votre ADN, culture d’entreprise, de vos valeurs ?
· Pensez-vous utile d’adresser des propositions différenciées à certaines catégories de personnel - toujours dans le respect de la légalité ? Et pourquoi ?
· Pourriez-vous chiffrer le coût complet de votre QVCT, à savoir les coûts de mise en place, d’entretien et de développement / innovation des ingrédients de votre mix ?
· En raisonnant « hors-les-murs », pensez-vous qu’il serait intéressant / utile / souhaitable de communiquer dessus auprès de vos parties prenantes, voire les associer à vos actions ?
Les derniers conseils Amaïa RH Vous pourriez réaliser un sondage pour prioriser vos actions et voir ce qui plairait le plus à vos équipes ; Parlez-en également lors de CoDir ou Comex et nommez un.e référent.e par sujet ; Enfin, pourquoi ne pas organiser une journée trimestrielle ou semestrielle, pour laquelle chaque manager aurait carte blanche et un budget prédéfini ? Chacun s’impliquerait et apporterait sa « touche » pour faire vivre la QVCT 😊 |
Besoin d’un coup de main pour la mise en œuvre de votre politique QVCT ? Nous saurons vous aider ! |
Nous espérons que ces quelques points de repère sauront alimenter votre réflexion 🙂.
Vous avez des questions ? Vous souhaitez vous entretenir avec l’une de nos co-fondatrices ? Envoyez-nous un message !
Nous vous répondrons toujours avec le sourire !
[1] Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises. [2] Iriez-vous jusqu’à prolonger le congé paternité au-delà des 28 jours actuels ? Proposerez-vous des journées pour les enfants ? Le fameux Noël des enfants en entreprise ? Une journée pour les enfants (un mercredi généralement) ? Participerez-vous au berceau ? Proposerez-vous un retour en douceur aux mamans et aux papas ? (plus de télétravail, des semaines à 4 jours le ou les premiers mois) ; etc.
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